Какие навыки необходимы сегодня HR-специалистам? Чтобы ответить на этот вопрос, проанализируем и обобщим информацию из вакансий для HR-бизнес-партнеров (HR Business Partner). А на вопросы, как эти навыки развить, ответят эксперты весенней конференции
Еще десять лет назад направления в работе HR-специалистов легко укладывались в несколько блоков, которые условно можно разделить на:
Сейчас эта структура стала куда сложнее. HR-специалисты решают не только привычные задачи, но и активно подключаются к работе над бизнес-стратегией компании, фокусируются на продажах, включаются в маркетинговые коммуникации, взаимодействуют с ИТ-командой. Иными словами, из проводников чисто операционных функций специалисты в области управления персоналом превратились в полноценных бизнес-партнеров.
Это превращение означает, что, с одной стороны, они должны думать, как повысить вовлеченность сотрудников и развить их компетенции, а с другой — совершенствовать собственные навыки, исходя из требований рынка и бизнеса.
Относительно внедрения инноваций в работу одни придерживаются стратегии «все побежали, и я побежал» и активно вовлекаются в процесс профессиональной трансформации, другие выбирают иную тактику в стиле «все побежали, постою, подожду». Вероятность наступить на грабли есть и в первом, и во втором случае, но, как показывает практика, выигрывают новаторы.
Если проанализировать требования к HR-руководителям из вакансий, то чек-лист базовых профессиональных «твердых» навыков (так называемых hard skills) современного HR-специалиста сегодня выглядит следующим образом.
В целом список обязанностей HR-бизнес-партнера (HR Business Partner), если судить по аналитике вакансий на hh.ru, состоит из более чем 20 различных пунктов и охватывает разные HR-функции.
Какие основные риски в работе с персоналом существуют в компаниях на данный момент или могут появиться в ближайшем будущем?
По данным опроса, проведенного службой исследований HeadHunter среди генеральных директоров, собственников бизнеса и руководителей департаментов, 71% опрошенных назвали дефицит сотрудников с развитыми «твердыми» профессиональными навыками (hard skills) и 56% опрошенных — дефицит «гибких» навыков (soft skills). Пожалуй, самое главное — как топ-менеджеры планируют нивелировать эти риски. Почти половина опрошенных говорят о распределении функционала между сотрудниками в рамках подразделений, почти столько же заявляют об автоматизации ряда бизнес- и производственных процессов, а 40% думают об оптимизации организационной структуры.
Если разобраться, фокус так или иначе смещается на повышение производительности труда — и это зона ответственности HR-службы. Управленцы ждут инноваций от ориентированных на бизнес профессионалов, которые, в свою очередь, должны взять за основу девиз «технологичнее, проще, продуктивнее» взамен устаревшего «быстрее, выше, сильнее».
Будущее за экспериментаторами, которые не боятся изменений, внедряют в работу новые технологии и инструменты, ставя во главу угла управление продуктивностью. Ощущение, что подобное возможно только в «идеальной вселенной», быстро пройдет, если обратить внимание на проекты финалистов «Премии HR-бренд» в программе петербургской конференции «HR-Перезагрузка».
Возвращаясь к анализу вакансий для HR-бизнес-партнеров — требования к специалистам еще более обширны, чем список обязанностей. В этих требованиях почти всегда встречается один важный пункт — «стремление к саморазвитию». Без этого «гибкого» навыка трудно получить все вышеперечисленные «твердые» навыки.
Кроме того, стоит помнить главный совет авиапассажирам на случай чрезвычайной ситуации — сначала обеспечиваем кислородом себя, потом — ребенка. Прежде чем вдохновлять на профессиональные подвиги других людей, важно воодушевиться самим. А в качестве «кислородной маски» мы можем предложить конференцию «HR-перезагрузка», которая будет полезна и HR-специалистам, и руководителям отделов, и топ-менеджерам, и собственникам бизнеса.